Neuerungen zu Unverfallbarkeit und Übertragungsabkommen

Ab 01.01.2018 gelten beim Umsetzen der EU-Mobilitätsrichtlinie neue Regeln hinsichtlich der Unverfallbarkeit.

Für alle Zusagen, die ab dem 01.01.2018 erteilt werden, gelten neue, verkürzte Unverfallbarkeitsfristen. Eine arbeitgeberfinanzierte Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung ist bereits dann gesetzlich unverfallbar, wenn die Zusage zum Zeitpunkt des Ausscheidens 3 Jahre bestanden und der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat. Auswirkungen hat diese Regelung auch auf bereits bestehende Arbeitgeberzusagen. Denn bei diesen Zusagen tritt Unverfallbarkeit bereits dann ein, wenn das Versprechen ab dem 01.01.2018 mindestens 3 Jahre bestanden hat und der ausscheidende Arbeitnehmer 21 Jahre alt ist.
Grundsätzlich jedoch möchten wir zum Thema der Unverfallbarkeit einmal folgende klarstellende Informationen geben:

Das sollten Sie bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beachten

Unverfallbarkeit spielt immer dann eine Rolle, wenn während der Einzahlungs-/Anwartschaftsphase das arbeitsrechtliche Vertragsverhältnis endet. Hier sieht das Gesetz bei Erfüllung gewisser Voraussetzungen die Aufrechterhaltung einer bestimmten Anwartschaft vor.
Nach derzeitiger Rechtslage müsste der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 25. Lebensjahr vollendet haben, gleichzeitig wäre ein Bestehen der Versorgung von 5 Jahren notwendig.

Der Zeitpunkt entscheidet

Unterschiedlich behandelt werden hier die arbeitgeber- und die arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung. Für letztere gilt immer eine sofortige Unverfallbarkeit, sofern diese Zusagen nach dem 31.12.2002 erteilt worden sind.
Den Fristbeginn bezeichnet das BetrAVG als Zeitpunkt der Erteilung der Zusage. Bei einer Direktversicherung ist dies in der Regel der Versicherungsbeginn. Gibt es allerdings im Unternehmen eine Regelung (zum Beispiel eine festgelegte Wartezeit als Aufnahmekriterium in einen Kollektivvertrag), ist entscheidend, zu welchem Zeitpunkt die Arbeitgeberverpflichtung entsteht. Wird die Zusage an das Erreichen einer bestimmten Stellung im Unternehmen geknüpft, so ist der Zeitpunkt der Zusage erst bei Eintreten des Status erreicht.

Soll die Zusage hingegen erst nach Ablauf einer bestimmten Dienstzeit und/oder nach Vollendung eines Mindestalters/Mindestbetriebszugehörigkeit erteilt werden, ist der Zusagezeitpunkt vorverlegt. Man spricht dann von einer sogenannten Vorschaltzeit.
Beispiel: Ein Mitarbeiter soll nach 3 Jahren Betriebszugehörigkeit eine Direktversicherung erhalten, dann beginnt die Unverfallbarkeitsfrist bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages. Wird für ihn dann nach 3 Jahren der Vertrag abgeschlossen, sind 2 Jahre später (nach derzeitiger Rechtslage) bereits Ansprüche entstanden.

Die Regelung steht zwar explizit so nicht im Gesetz, sie hat sich jedoch eindeutig in den einschlägigen Literaturquellen verfestigt und ist auch durch entsprechende Urteile der Arbeitsgerichtsbarkeit zwischenzeitlich bestätigt.

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Übertragungsabkommen – Chance oder Risiko?

Das Abkommen zur Übertragung zwischen den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds (Übertragungsabkommen) ermöglicht die Fortsetzung von Verträgen der betrieblichen Altersvorsorge bei einem Arbeitgeberwechsel.
Für den jobwechselnden Arbeitnehmer ist dies ein großer Vorteil, kann er doch seinen bestehenden Vertrag einfach unverändert weiterbesparen.
So vereinfacht die Übernahme aufgrund dieses Übertragungsabkommens versicherungstechnisch auch sein mag, birgt es doch einige Risiken für den übernehmenden Arbeitgeber.
Zu bedenken ist, dass nicht nur der Übergang des Lebensversicherungsvertrages erfolgt, sondern auch die dahinter stehende arbeitsrechtliche Zusage übernommen wird. Dies führt dazu, dass Sie als übernehmender Arbeitgeber haften könnten, sollte der Vorarbeitgeber hier Fehler im Abschluss der Zusage und des Versicherungsvertrages gemacht haben.

Weitere Punkte, welche unbedingt vor Übernahme einer betrieblichen Altersvorsorge geprüft werden sollten, haben wir für Sie in der folgenden Checkliste zusammengestellt:

  1. Gab es beim alten Arbeitgeber eine Zuschussregelung?
  2. Wer hat die pauschale Lohnsteuer gezahlt?
  3. Welche Regelungen beinhaltet das Bedingungswerk des Lebensversicherungsvertrages?
  4. Lief der Vertrag beim alten Arbeitgeber in einem Gruppenvertrag, verliert der Versicherte eventuell auch den Kollektivrabatt bei Fortführung als Einzelvertrag.
  5. Was beinhaltet die arbeitsrechtliche Zusage?
  6. Welcher Garantiezinssatz liegt dem Vertrag zugrunde?
  7. Sofern dennoch eine Übernahme erfolgt, muss gegebenenfalls eine neue
  8. Entgeltumwandlungsvereinbarung getroffen werden.

Bei Weiteranwendung des § 40 b EStG (Pauschalversteuerung) sollte eine Verzichtserklärung auf die steuerliche Behandlung 3.63 EStG vorliegen.
Erst nach eingehender Überprüfung dieser Punkte sollte eine abschließende Entscheidung zur Übernahme eines bestehenden Vertrages erfolgen. Oftmals ist es nach Abwägen dieser Punkte sinnvoll, den bestehenden Vertrag privat durch den Arbeitnehmer fortzuführen (beitragsfrei oder auch beitragspflichtig) und eine Versorgung über die bestehenden Konzepte des Arbeitgebers anzubieten.

Unser Team für die betriebliche Altersvorsorge steht Ihnen gern für diese und weitere Fragen zur Verfügung. Rufen Sie uns an unter 0371 27830 oder schreiben Sie an info@gvf.de

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